РЦКР Элитек Контактная информация Отправить письмо прямо сейчас
Новости Консалтинг IT-Решения Проекты Партнеры Обучение Портфолио Вакансии
библиотека статей

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

  > Проблема узкого звена
  > Бенчмаркетинг
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

  > Коучинг для
совершенствования и
развития сотрудников
БЮДЖЕТИРОВАНИЕ

  > Бюджетирование в
электронных таблицах

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

  > Совмещение различных
видов учета
  > Технология экспресс
внедрения
  > ИТ-аутсорсинг – веяние
моды или реальная
выгода?






ПРИМЕНЕНИЕ КОУЧИНГА В ТЕХНОЛОГИИ НЕПРЕРЫВНОГО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ, РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ.

«Совершенствоваться – значит меняться;
быть совершенным – значит меняться часто».
Сэр Уинстон Черчилль

Основополагающим принципом коучинга является твердая уверенность в том, что практически все люди обладают гораздо большими внутренними способностями, чем те, что они выказывают в своей повседневной жизни. В предлагаемой статье речь пойдет о месте и роли коучинга в процессе непрерывного самосовершенствования, развития и обучения сотрудников.

Введение

В настоящее время современные технологии постоянно создают новые и новые возможности для совершенствования компетенций сотрудников с целью улучшения качества и повышения производительности их труда. Это требует постоянного обновления знаний и умений сотрудников практически в любых сферах деятельности и любых профессий. Основное внимание при этом уделяется развитию необходимых для работы умений сотрудников и менеджеров, что позволяет им более качественно и более производительно выполнять свою работу. Как следствие, технологии и принципы обучения взрослых людей в последнее время привлекают особо пристальное внимание и приобретают большую популярность. Андрогогика; циклы обучения PDCA и Д.Колба; коучинг; менторство и много других принципов, техник и подходов используются в той или иной мере большинством компаний и учебных центров. При этом, часто возникает вопрос: «В каком случае, и какой из подходов принесет наиболее ощутимый результат?».

Ниже, изложена точка зрения автора статьи на место коучинга в процессе непрерывного самосовершенствования, развития и обучения сотрудников. В статье используются знания полученные при изучении книги консультанта в области менеджмента Хьюберта К. Рамперсада «Универсальная система показателей деятельности».

Хьюберт К. Рамперсад приводит три взаимосвязанных и последовательно применяемых цикла обучения сотрудников:

1. Совершенствование (PDCA или Деминга-Шухарта);

2. Развитие;

3. Анализ и обучение (Д. Колба).

Представлены они именно в такой последовательности потому, что отправной точкой постоянного процесса обучения, с точки зрения автора, является совершенствование отдельной личности (личный цикл PDCA). Затем следует развитие необходимых для работы умений (цикл «Развитие»), и далее, анализ предыдущего опыта и обучение на основе опыта (цикл Д.Колба). И только на втором этапе цикла обучения «Развитие» автор определяет место коучингу: «На этой фазе менеджер и его подчиненный периодически встречаются для обсуждения продвижений. Менеджер дает рекомендации, уточняет обязанности сотрудника и представляет обратную связь». Этот этап так и называется – «Коучинг».

Коучинг

Немного о коучинге. Статьи и книги, посвященные этой технике консультирования, приписывают ей множество «чудодейственных» свойств.

Что же такое коучинг на самом деле? Суть коучинга, можно выразить следующим определением: коучинг – это развивающее консультирование. Основополагающим принципом коучинга является твердая уверенность в том, что практически все люди обладают гораздо большими внутренними способностями, чем те, что они выказывают в своей повседневной жизни. Коучинг же, по сути, и направлен на то, чтобы выявить все эти способности и пробудить креативность.

По мнению Питера Сенге, обучающиеся организации имеют дело с интеллектуальными моделями (образами, предположениями и историями, которые «сидят» в нашей голове). По теории коучинга, именно это обстоятельство накладывает неосознанные нами ограничения на наши действия и поступки, не дает отклоняться от укоренившихся стереотипов, стандартов и шаблонов в достижении поставленных результатов и целей. Коучинг помогает преодолеть их, находить новые нестандартные действия и решения, быть ответственным за результат. Повышение продуктивности деятельности - основная задача коучинга. Именно поэтому он находит широкое применение в менеджменте.

Цикл взаимодействия в коучинге выглядит следующим образом:



Рис.1. Цикл взаимодействия в коучинге

На первом этапе данного цикла устанавливается наиболее приоритетные цели.

На этапе два устанавливаются и конкретизируются наиболее эффективные методы, пути и сроки их достижения.

На третьем этапе устанавливается соответствие целей с жизненными ценностями и целевыми установками для предотвращения внутренних конфликтов.

И последний, четвертый, этап предлагает определиться с форматом конечного результата для фиксации достижения запланированного.

Как же использовать коучинг в обучении сотрудников?

Цикл обучения Деминга-Шухарта (PDCA)

На рисунке 2 представлен цикл PDCA (или «цикл Деминга-Шухарта»).



Рис.2.Цикл обучения PDCA

Цикл дает ориентиры на пути к улучшению деятельности, связанные с динамическим процессом приобретения знаний. Он представлен в виде, который позволяет понять, что последовательность шагов может повторяться, в лучшей форме, используя знания, накопленные на предшествующей стадии. По сути, этот цикл характеризует начальную стадию любого обучения/ изменения – начальный этап цикла осознанных изменений, приобретение первичного опыта.

Первый этап цикла PDCA начинается словами: «Планируй изменения…». В разработке плана совершенствования, одним из главных действий является определение самим сотрудником важнейших действий по совершенствованию. Далее следует обсуждение подготовленного плана с руководителем. Уже в этот момент применение коучинга принесет эффект, так как позволит застрявшему в неэффективных стереотипах сотруднику творчески подойти к этому вопросу, определить и расширить перечень наиболее эффективных изменений.

Второй этап цикла PDCA гласит «Пробуй осуществить (предпочтительно в малом масштабе)». Опять же, применение коучинга позволит выбрать оптимальные размеры и пути осуществления изменений.

Третий этап цикла PDCA предлагает изучить результаты – чему научились? Коучинг позволит расширить границы применения новых знаний и, соответственно, повысит их ценность. Это приведет к более высокой мотивации сотрудника.

И четвертый, заключительный этап цикла PDCA предлагает принять оптимальные изменения или повторить их в других условиях. С помощью коуча, расширенный поиск эффективных условий, станет быстрым и более легким процессом.

Теперь цикл PDCA можно представить следующим образом:



Рис.3 . Цикл PDCA в стиле коучинга

Продолжая рассуждения о месте коучинга в технологии непрерывного совершенствования, развития и обучения сотрудников, второй цикл обучения – «Развитие», можно представить в следующем виде (см. рис. 4).



Рис. 4. Цикл «Развитие»

По теории автора, он следует за циклом PDCA и помогает работнику развить требуемые профессиональные компетенции и повысить эффективность работы.

На первом этапе второго цикла обучения, сотрудником и его руководителем достигается соглашение относительно требуемых результатов на основе целей организации, определяется, какие знания и навыки нужны для достижения результатов. Применение коучинга в данном случае позволит более объемно подойти к определению навыков и знаний, необходимых для достижения результатов. Расширить их перечень и выделить наиболее ценные.

Второй этап цикла – собственно коучинг. На этой фазе менеджер и его подчиненный периодически встречаются для обсуждения продвижений. Менеджер дает рекомендации, уточняет обязанности сотрудника и представляет обратную связь. Не останавливаясь на анализе формулировок и соответствии их принципам коучинга, следует выделить сам факт определения места коучинга – цикл «Развитие», этап второй.

Третий этап цикла «Развитие» - «Аттестация». Проводится периодически (чаще всего раз в год) для проверки всех условий, обсужденных при планировании результатов. Если условия были выполнены, уточняется, как это было сделано. На этом этапе коуч обязательно бы подчеркнул важность достигнутого (чего не делается при обычной аттестации), чем повысил бы мотивацию работника к дальнейшему росту и совершенствованию.

И последний, завершающий этап цикла – «Развитие профессиональных компетенций». «На этой фазе проводится развитие компетенций сотрудников путем специальных курсов, обучения на рабочем месте, анализа ситуаций из жизни, наблюдения за работой коллег, получения обратной связи от клиентов, тренингов и специальных программ по развитию способностей». Не сложно заметить, что выше описаны лишь некоторые возможные подходы и методики коучинга. Целесообразность его применения на данном этапе становится вполне очевидной.

Цикл «Развитие» в стиле коучинга будет выглядеть следующим образом – Рис.5.



Рис. 5. Цикл «Развитие» в стиле коучинга

Следующий за «Развитием» - цикл обучения Д. Колба (рис. 6)



Рис. 6. Цикл обучения Д. Колба

Д. Колб определил обучение, как циклический процесс развития навыков, состоящий из действий, рефлексии, обдумывания и решения.

Здесь опыт приобретаются через деятельность – действия, которые дают новые знания. Исследования показывают, что оптимальное обучение возникает тогда, когда у людей есть возможность действовать.

На первом этапе данного цикла, «Получение практического опыта», применение коучинга позволяет наиболее оптимально подходить к процессу, снижая малоэффективные действия.

На втором этапе, при восприятии и обдумывании этого опыта, коуч помогает выбирать наиболее эффективные действия, снижая процент неэффективных проб и ошибок.

На следующем этапе при анализе полученных знаний подчеркнутая коучем ценность результата повышает мотивированность сотрудника на дальнейшие действия. А так же выработке новых идей для следующего этапа цикла – экспериментирования.

При принятии решения о том, какие новые действия предпринять для получения нового опыта, т.е. при экспериментировании, коуч многократно увеличит возможности обучающегося за счет устранения шаблонов и выявления новых подходов и методов.



Рис. 7. Цикл обучения Д. Колба в стиле коучинга

Проанализировав все циклы совершенствования, обучения и развития, можно сделать вывод, что они имеют сходство по своей структуре:

  • первый этап характеризуется принятием некоего решения по планированию;
  • второй – само действие;
  • третий – проверку полученных результатов на соответствие планируемым, и соответствующие выводы;
  • четвертый – дальнейшее совершенствование действий.
  • Очевидно, что применение коучинга на всех этапах крайне необходимо, т.к. несет экономию времени за счет устранения малоэффективных действий и повышает качество обучения за счет применения современных в целом, и новых для конкретного обучающегося, подходов.

    Приз Ю.А. ©


    ссылки

    Библиотека статей 
    сайта "Инталев"




    Дизайн adaptor
    Администратор info@elitek.ru